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                            2020无锡人力资源管理新趋势

                            时间:2019-12-23 14:56 责任编辑:总管理员

                            2019无锡人力资源管理新趋势

                            2018年,是在过去十年快速发展的经济背景下,不确定性被提及最频繁的一年。

                            在反复的渲染之下,我们会看到非常多的企业管理者悲观的情绪,甚至远远大过了悲观的实质,很多人对未来的不确定性抱有极大的忧虑。

                            对于迅速变化的人力资源市场,未来关注点集中在招聘、组织绩效、员工体验和智能化管理等带来的巨大潜力上。那么,2019年人力资源管理会有哪些趋势呢?

                            招聘萎缩和人才供需压力并存

                            在外部人才市场里,2018年整体的噪音非常大,缩招、裁员声音此起彼伏。虽然很多企业都强调只是在做人力资源的系统升级,但是不管怎么样,快速发展的行业正在趋向于做一些整合。除了互联网行业之外,还有房地产行业和一些制造行业,都在招聘上趋向于更加保守。

                            很明显的一点是,无论是头部企业,像阿里、华为,还是整体来看,从去年秋季开始,各个城市的绝大部分行业整个招聘需求是在慢慢缩窄的。

                            另外一方面,尽管看起来我们好像不需要招那么多人了,但大部分HR的高管仍然会说非常缺人,缺的是复合型、经营型,或者战略性、短缺性的新生态领域人才。在具体的人才供应方面,各类人才供应是不均衡的。

                            在内部怎么找到合适的继任者、在外部怎么到合适的供应者,在HR最关心的问题上仍然排在最前面。经济不确定性使大幅扩招的需求变窄,但是,招聘的压力没有减少。招聘萎缩和人才供需的压力其实是并存的。

                            新时代员工更追求员工体验

                            中国企业正在经历职场主力军逐渐向95后、00后转变的过程。新时代的员工更加追求主见与认同感,更追求自己的价值感。员工之所以要留在这个组织里,除了温饱,还有高阶的需求:

                            一是体现价值感,自己做的事情是有意义的;

                            二是自身的职业发展,企业能够提供不断学习的机会;

                            三是提供充足的安全感,这样一种复合体验才能起到员工留任激活的作用;

                            还有就是自身在职场的存在感及幸福感。

                            但不管怎么样,让员工尽可能按照自己喜欢的方式去工作、去发挥自己的价值,也是一种创新。

                            提升员工体验,是新时代的人力资源服务关注的重点,提升员工体验的背后,组织的最终目的都是希望让员工能更加敬业。

                            成长性的福利,投资员工成长

                            麦肯锡调查,未来全球大概有3.75亿人口将面临重新就业,2030年近1亿中国人或面临职业转换,全球将有8亿人被机器人取代,自动化浪潮中,提供工作培训机会是全社会需要解决的问题之一。

                            这意味着,我们过往的知识在未来十年里也许会被更快地更新迭代。

                            作为HR,这是一个很可怕的事情。有可能我们未来的工作,管理的人不一定是生物人,也许有机器人。所以,我们投资于员工的成长,投资“成长型”福利,让人才向知识密集型发展,帮助员工应对终身学习的挑战,应对科技文明的挑战。

                            同时,新的学习形式出现,碎片化和移动化发展让学习和工作更加无缝,这是不断赋能员工的重要方式,在现有人才的基础上,提升人才的效能。

                            新的领域,可能暂时没有那么完美的人才,但企业要有能力从内部培养这些人才,改变管理机制,能够鼓励员工自驱性,激发员工本身的潜能,让员工自主学习,更大程度发掘员工的潜能。

                            组织变革,结构升级

                            2018年很多组织发生了调整,以至于可以把2018定义为一个“组织调整年”。非常多组织,尤其是以互联网还有一些超大型组织为代表的组织架构的主动调整,越来越多头部企业都在很高调地基于战略做组织架构调整。

                            组织越在经济下行的时候,越应该做精细化调整,去提升组织效能,这是变革期的一个主趋势。还有一些组织在着力打造内部的活水机制,通过内部变革把人才、人物选拔出来。

                            HR是跟整个组织的战略最紧密配合的队伍,不管是主动还是被动,都必须不断进行自我重构。从员工到工作者,把工作者当作组织的共生体。从人才管理走向人才运营,支撑组织变革。

                            个人和组织关系的变化,事实上是潜移默化的。越是经济下行期,我们的灵活用工、弹性雇佣模式越会逐渐兴起,新的用工模式会帮助企业减缓压力。同时也看到,代际、性别、地域、文化等人才多元化成为全球人才管理热词之一。

                            大热的互联网行业就业形势严峻

                            中国就业研究所每个季度都有相应的就业数据,相关数据显示,互联网行业连续几个季度就业持续下滑。但是我们还可以看到,后互联网时代的相关产业在迅速崛起,比如AI、区块链、大数据,人才需求极其旺盛,而且人才定价极高。

                            这部分人才存在结构性的供给缺口,很多大数据、人工智能的人才,都是传统计算机专业摇身一变而来的,教育对这些高层次人才的供给数量和质量还难以满足现在企业人才实际能力的需要。

                            新科技与HR的结合

                            科技对企业生存产生影响,企业开始关注如何运用科技软件来提升效率/生产力,自动化人事软件、AI技术相关的高新技术成果将持续“走俏”。

                            新工具和新技术已在各种细分领域有所应用,薪酬领域作为人力资源技术革命不可分割的一部分,显得尤为明显。


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